精神分羊法的批判

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精神分羊法的批判

帖子  okay4587 于 周二 七月 27, 2010 11:13 pm

史料记载,在东汉光武帝建武年间,每年岁终祭神之后,皇上按惯例要下诏赐给博士每人一头羊。然而,这却使负责分羊工作的博士总管很为难,原因在于这羊有大有小有肥有瘦。有人建议杀羊以平均分肉,另有一建议是采用是抓阄的方法分羊。博士甄宇认为前者不妥,而后者更是耻辱。人们请教可有良策?甄宇当众取了一只最瘦最小的羊,众人于是不再争执分羊任务因此体面完成。此事传至光武帝处令其十分欣慰,某次朝会时便问及“瘦羊博士安在”?由此,甄宇“瘦羊博士”之雅号传遍京城,相应地,甄宇的分羊法则也得到了肯定。进一步看,甄宇也正是以他的这一谦让和甘于吃亏的道德品质及其精神而名垂青史。
然而,甄宇之道德与管理法则混同了。甄宇的道德属于精神范畴,而将甄宇的道德演绎为甄宇的法则——一种处理问题、管理事务的规则,其实是“伪规则”它不仅有很多负面的效应,甚至是根本不合时宜的。
道德约束所演绎的伪规则
管理作为人类一种智慧活动,从最基础的层面上看,是将这一智慧规律化、体系化,从而使之易于操作,可以保证长期有效性,以及可以增加预见性。很显然,道德约束的因素在此不足以形成管理最本质、最客观的力量。
例如,“瘦羊博士”的典故而作追踪分析即可认知,甄博士的道德精神实际上是难以彻底解决分羊(管理)难题的。因为分羊既是“惯例”想必就不止一次。所以,第一,甄博士发扬风格化解的只是一次分羊难题,但他很难使之保持始终有效。如果下一次他不再发扬风格,这羊明显分不下去。第二,就算甄博士愿意坚持吃亏,我们却无法保证其他人都愿意向甄博士学习,这羊就还是分不下去。第三,如果甄博士出差了,生病了。退休了,总之他不能在场,也就无人带头挑走瘦羊,则“瘦羊博士”的法则很容易因此而失效,这羊就终于再也分不下去了。无须多论,道德约束及其精神因素之所以被视为管理的伪规则,就在于它可以解决一时麻烦,却不能解决长期的问题。道德约束缺乏规则要素的刚性与持久性,且明显潜藏着管理失效和有效性不足问题。如以道德取代规则,以精神统揽管理,不仅使我们陷入了管理误区,还在事实上影响着我们管理的绩效。
真伪规则在管理上的混同
有时,道德的约束似乎接近于管理的规则,也正因如此,真伪规则的混同由来已久。当然,也因此使我们的管理陷入了误区,是我们的管理绩效受到了损失,使我们的管理目的和期望步入了我们初衷的反面——期望由道德约束带来管理效益却造成了对正常管理的干扰。
再从“瘦羊博士”故事而作分析。“瘦羊博士”的道德、精神、行为及其由此产生的有关处理分羊事务的规则,经由皇上的询问而被得以肯定,以后的工作当然应该以此为 榜样而进行。然而,这一所谓的管理规则,是道德约束而并非管理约束,是道德自律而并非必须执行的管理制度,是道德期望、道德感召而并非可以顺利有效实施的管理规范。一句话,这些规则是伪规则。可是,人们不能理解这一点,即便有意见有想法也会因为最高领导者的夸奖而忽视思考,遂将道德约束混同管理规则,伪规则终于闪亮登场,真伪规则互换了身份。于是,后续分羊工作在扭曲中运行,管理的悲剧也因此悄悄产生,因为道德约束、道德自律、道德期望和道德感召,并不能硬性约束、规范所有人的道德。不否认道德约束等道德力量所能产生的一定的社会作用且需要大大提倡,但用之于解决管理问题,却是既靠不住,也不能长久奏效的。显然,类似于分羊这样的实际工作也就很容易发生恶变。这群博士里的若干投机取巧分子很快就可以知道,不能违背所肯定的瘦羊博士法则。不过,他们可以磨磨蹭蹭以等“觉悟高”的“瘦羊博士”们主动挑走瘦的之后,即能够正大光明地得到肥羊。发扬风格的人次次吃亏,想占便宜的次次得到便宜,君子受到了看不见的不公正待遇,小人却在事实上屡屡获得利益好处,被误认为是管理规则的道德约束——伪规则,终于葬送了管理。
伪规则干扰的复杂性与掩蔽性
事实上,我们的管理中不仅存在着一定数量的伪规则,而且这些伪规则还有若干变种,它们是一些及不同于道德约束,也不符合管理原理,但在形式上却貌似公平公正,也容易混淆视听的约定俗成。这使得管理的规则问题格外复杂。需要说明,这些变种的伪规则在管理实践中当然也会产生一定干扰,其掩蔽性较之于道德约束有过之而无不及。
“瘦羊博士”的故事里也有这样的伪规则,如人们有关分羊的若干建议,即平均与抓阄等。简单看,如果不是甄宇博士的勇于牺牲、甘于吃亏的道德品质与精神,诸如此类分配法往往还有可能就是解决问题的“好”办法。说其“好”是因为这类方法似乎具有某种程度的公平与公正,如平均分配体现了一视同仁的色彩;而抓阄的公平来自于个人的运气,抓不到“肥羊”谁也怨不得。就如越来越有人气、越来越有市场的彩票经济一般,“规则”在那儿明摆着,摸的号中彩了,千儿八百的你尽管往家带,摸不着你只能再花钱碰运气。然而,管理工作不是摸彩票,平均分配与抓阄的规则到底是伪规则,形式上的公平与公正抹杀了个体工作绩效的差别,运气方法则从现象到实质都与管理格格不入,甚至于人格不相容,无怪乎甄博士嗤之以鼻。
不过,这类伪规则在今天的管理活动中却不缺乏市场。奖金的平均分配早已成为习惯,管理大师赫茨伯格称之为激励因素的这项内容,终于因我们的平均使用而沦为保健因素,这无论如何是大师行不到的。年终总结大家心照不宣的“平均”自我表扬,优秀指标风水轮流转地“平均”安排,或者是抓阄决定先进额,甚至抓阄决定由谁下岗……伪规则害苦了我们。需要提醒的是,伪规则的概念如果不能有效消除,我们更大范围的思维与行为就难免出错。因为,伪规则除了上述若干形式,在WTO的平台上,还特别地表现为我们自以为是的画地为牢的土政策,地方政策,部门政策。我们的领导者习惯了理直气壮地自己认为怎么做就怎么做,习惯了用手中的图章,权力实施管理。不否认,他们是一心一意地要建设单位,发展地方,成就事业,但我们不得不说,真实的市场经济却与我们这些领导有的所思、所想、所做、所为大相径庭。
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